Tout savoir sur l’abandon de poste

Des absences injustifiées ou répétées ou une sortie du travail non autorisée par l’employeur sont caractéristiques de l’abandon de poste. Il y a une notion de non-exécution du contrat de travail sur la durée. En effet, une absence injustifiée de courte durée ne peut être considérée comme un abandon de poste dans la mesure où le collaborateur dispose de 48 heures pour informer l’employeur de son arrêt maladie, par exemple. Il est donc nécessaire d’attendre 2 jours au minimum avant d’entamer la procédure.

L’abandon de poste ne peut être considéré comme une démission, celle-ci nécessitant d’être exposée à l’employeur de façon précise.

Les salariés du secteur privé comme du secteur public, qu’importe la forme du contrat (CDD, CDI, intérim), peuvent être à l’origine d’un abandon de poste. Les personnes en apprentissages ou encore les militaires peuvent également avoir recours à cette pratique. En somme, dès qu’il y a contrat de travail, l’abandon de poste est possible.

Sans justification de la part de l’employé après deux jours d’absence, l’employeur peut soit lui demander de justifier son absence, soit le mettre en demeure de reprendre le travail, à l’aide de lettres de mise en demeure le sommant de reprendre son emploi. Dans le cas où le salarié ne répond pas aux demandes ou aux mises en demeure de l’employeur, ce dernier peut déclencher une procédure disciplinaire. Il dispose d’un délai de 2 mois à partir du moment où l’absence du salarié est avérée pour engager cette procédure.

Lorsque l’employeur déclenche la procédure disciplinaire, le salarié peut être exposé à :

• Une sanction disciplinaire ;
• Un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
• Un licenciement pour faute grave.

La sanction disciplinaire

Il s’agit d’une mesure prise par l’employeur en réponse aux agissements fautifs d’un salarié. La sanction disciplinaire peut affecter la présence du collaborateur dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou son salaire. L’abandon de poste peut être sanctionné d’un blâme ou d’un avertissement, d’une mise à pied, d’une mutation ou d’une rétrogradation.

Le licenciement

Le collaborateur peut être licencié lorsque l’abandon de poste est avéré. L’employeur peut décider de le licencier avec une cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le salarié peut obtenir des indemnités de licenciement proportionnelles à son ancienneté. Il peut également décider d’établir un licenciement pour faute grave. En effet, l’abandon de poste fait partie des fautes considérées comme graves, et dans ce cas, le salarié ne peut prétendre aux indemnités prévues pour le licenciement.

Bon à savoir : l’employeur peut parfois demander des dommages et intérêts lors d’un abandon de poste. Il doit alors prouver que l’entreprise a subi un préjudice justifiant ce contentieux.

L’abandon de poste n’est pas sans risque pour le salarié, bien que celui-ci pense bien faire. L’impact financier engendré par cette pratique est bel et bien présent.

La suspension du salaire

En l’absence du salarié, sa rémunération est suspendue. Il s’agit d’un vrai risque financier pour le salarié en abandon de poste, car tant que le licenciement n’est pas avéré ou que la procédure n’est pas terminée, il ne peut prétendre à aucune autre source de revenus (ARE, RSA…).

La perte des indemnités de licenciement

En abandonnant son poste, le salarié a de grandes chances d’être licencié pour faute grave. Dans ce cas, l’employeur n’est plus tenu de lui verser les indemnités de licenciement normalement prévues en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, le manque à gagner peut être conséquent.

Plusieurs mois sans ressources

Lorsqu’il décide de faire un abandon de poste, le salarié souhaite être rapidement libéré de son contrat. Pourtant, l’employeur peut décider de ne pas le licencier dans l’immédiat et ainsi mettre le salarié dans l’embarras financier. En effet, tant que la procédure n’a pas abouti au licenciement, le salarié ne peut entamer un nouveau travail ou bénéficier des aides pour le retour à l’emploi. Cette procédure peut durer plusieurs semaines, dans la mesure où l’employeur dispose de 2 mois pour l’engager. Il laisse ainsi le salarié sans ressources.

Bon à savoir : en cas de licenciement, même pour faute grave, le salarié peut conserver ses droits au chômage. En effet, il s’agit d’un licenciement pour motif personnel qui rentre dans les critères d’attribution de l’ARE.

Il existe plusieurs cas d’absences ne pouvant être assimilés à un abandon de poste. C’est le cas de : 

• L’absence soudaine, mais justifiée ultérieurement : cela peut être le cas à la suite d’un décès d’un proche du salarié, ou d’un accident ; 
• L’absence pour consultation médicale : lorsque l’état de santé du collaborateur le justifie ;
• Certaines absences injustifiées : des cas de force majeure sont tolérés ;
• L’usage du droit de retrait : il doit alors répondre aux situations évoquées dans l’article L. 4131-1 du Code du travail pour être légitime ;
• Le non-retour au poste de travail : suite à un arrêt maladie de plus de 21 jours dans le cas où aucune visite de reprise n’a été prévue ;
• La reprise de son travail par le salarié : l’abandon de poste ne peut ainsi pas être caractérisé, mais le salarié peut tout de même être sanctionné pour son absence.

Vous connaissez maintenant tout ce qu’il faut savoir à propos de l’abandon de poste. Bonne ou mauvaise idée ? Cela dépend des cas, néanmoins, il est préférable de peser les pour et les contre avant de quitter son travail sans motif légitime.