Discrimination à l'embauche : le CV anonyme, une solution miracle ?

Utilité du CV anonyme : la réponse n’est pas tranchée

Le CV anonyme revient de temps en temps dans le débat public, cependant depuis 2009 le dossier est au point mort. Rendu possible par un vague article du Code du travail introduit en 2006, le CV anonyme a fait l’objet d’une expérimentation de six mois au sein de 50 entreprises volontaires trois ans plus tard. Mais depuis, il n’a ni été rendu obligatoire ni même officiellement recommandé.

La science n’apporte pas non plus de réponse tranchée quant à l’utilité ou non du CV anonyme. Selon une étude américaine, même un CV anonymisé peut se révéler discriminant du fait des activités de loisirs mentionnées (qui peuvent donner une idée de l’appartenance ethnique et culturelle du candidat). D’autre part, lorsqu’on reçoit un CV anonymisé, une interruption de carrière peut être interprétée comme étant forcément un point négatif, alors que si le recruteur savait qu’il s’agissait d’une femme ayant eu un enfant par exemple, cette interruption de carrière aurait pu être interprétée correctement.

Des outils managériaux contre la discrimination à l’embauche ?

Par ailleurs, même un CV anonymisé ne l’est pas vraiment. La date d’obtention du diplôme ou celle de la première expérience professionnelle peuvent indiquer l’âge du candidat. Les intitulés de poste au féminin indiquent qu’il s’agit d’une femme. Et la localisation des emplois occupés précédemment par le candidat témoigne de son lieu de résidence.

Et si, après tout, le CV anonyme n’était pas la solution ? Selon des chercheurs américains, une équipe RH composée de personnes de différentes origines est moins discriminante qu’une équipe ethniquement homogène, car en travaillant ensemble, les cadres qui la composent ont le temps d'apprendre à se connaître, ce qui permet de mettre un coup d’arrêt à la démarche subconsciente de catégorisation qui enclenche l’individualisation.

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