Emploi : tout savoir sur la période d’essai

La période d’essai est régie par le Code du travail. Elle n’est pas obligatoire, mais souvent mise en place par l’employeur. Elle intervient lors de la prise d’un nouveau poste et en amont d’un contrat officiel à durée déterminée ou indéterminée.

Cela permet à l’employeur de juger des capacités et du sérieux du nouvel arrivant avant d’établir un contrat officiel. Même chose pour l’employé en question, cela lui permet d’évaluer si le travail et les fonctions qu’il occupe lui conviennent et correspondent à la fiche de poste initiale.

Bon à savoir : durant la période d’essai qui est déterminée en fonction du poste et du statut, l’employeur ne peut pas faire usage des règles de licenciement.

Dans tous les cas, qu’il y ait période d’essai ou non, cela doit apparaître noir sur blanc dans la lettre de mission ou bien dans le contrat de travail devant être signé par les protagonistes. Il est impossible d’imposer une période d’essai à quiconque s’il n’a pas été mis au courant et n’a pas validé cette application. À l’issue de cette période, l’embauche est automatique si l’employeur n’a pas rompu le contrat avant la fin de la période d’essai.

Une durée de période d’essai est différente selon les cas de figure. À vrai dire, elle est régie en fonction de plusieurs critères et de ce qui est stipulé dans la convention collective du type de métier. Dans tous les cas, la durée maximale est de :

• 2 mois pour les ouvriers et employés ;
• 4 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 6 mois pour les cadres.

Cependant, il faut noter qu’il s’agit des durées maximales réglementées donc le contrat peut tout à fait contenir une durée plus courte.

Bon à savoir : les périodes d’emploi en CDD s’imputent intégralement sur la période d’essai s’il s’agit des mêmes fonctions. Pour un même poste, aucune période d’essai ne peut être valable si l’employé occupait le poste en CDD au préalable.

Il faut savoir que toute période d’essai est possiblement renouvelable 1 fois et de la même durée de temps. Cela est possible si, là aussi, cela a été stipulé noir sur blanc dans le contrat qui lie les deux parties.

Alors que le décompte de la période d’essai est un décompte en jours calendaires, la prolongation de cette durée est également possible dans les cas suivants :

• Maladie ;
• Congé ;
• Fermeture annuelle de l’entreprise.

S’il n’y a pas de licenciement possible lors de la période d’essai, il est en revanche tout à fait possible de rompre cette période avant même son exécution totale. De plus, cela est vrai pour les deux parties, tant pour l’employeur que pour l’employé.

Dans ces conditions, il n’y a pas d’indemnité prévue ni de procédure spéciale à suivre. Pour autant, en personnes civilisées et liées par un contrat de travail, il faut respecter un délai de prévenance. Concrètement, il est impossible de ne pas se présenter au travail du jour au lendemain comme il est impossible de demander à l’employé de prendre ses affaires et de s’en aller dans l’heure.

La période de prévenance se compare à un délai de carence qui est effectif pour l’une et l’autre partie impliquée au moment de la rupture de la période d’essai. Alors qu’il s’agit du même concept tant pour l’employeur que pour l’employé, il n’est pour autant pas appliqué de la même façon selon qui en est l’instigateur. De plus, il se calcule aussi en fonction du temps de travail déjà effectué pour la structure en question. Lorsque l’employeur décide de rompre la période d’essai, voici ce qui est appliqué :

• Un délai de 24 heures pour moins de 8 jours calendaires effectués ;
• Un délai de 48 heures pour une durée de travail entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• Un délai de prévenance de 2 semaines au-delà d’un mois de présence dans l’entreprise ;
• Un délai de 1 mois complet pour une durée de 3 mois et plus.

Quand c’est l’employé qui décide de mettre fin à la période d’essai, les choses sont beaucoup plus simples puisque ce dernier doit respecter un délai de 48 heures, ni plus ni moins (24 heures quand il a eu moins de 8 jours de présence).

Si le délai de prévenance prévu par la loi n’est pas parfaitement respecté par l’employeur, le salarié recevra une indemnité compensatrice. Celle-ci est équivalente au montant total des salaires et des avantages perdus qu’il aurait touchés si la période d’essai était allée à son terme. Les indemnités de congés payés sont également incluses dans ce calcul. Même chose dans le cas contraire, si le salarié ne respecte pas les 48 heures prévues par la loi, il devra lui aussi s’acquitter d’une indemnité compensatrice auprès de son employeur.

Voici un point qui pèse de tout son poids quand il s’agit de comprendre ce qui est différent entre la période d’essai et l’essai professionnel. La chose majeure qui les oppose est l’exécution entre l’une et l’autre. Quand la période d’essai est mise en place en aval du contrat de travail, l’essai professionnel est conclu avant même qu’il y ait un quelconque contrat. C’est un test d’une courte durée qui est mis en place lors de la période de recrutement et qui permet à l’employeur de juger si le candidat est apte ou non.

La période d’essai est importante dans la vie d’un employeur et pour une entreprise. Elle est réglementée par un cadre juridique très clair avec lequel il vaut mieux ne pas « jouer ».