Droit du travail : pouvez-vous être licencié en visio ?

Lorsque l'on se penche sur le Code du travail, le seul impératif concernant un licenciement est que « l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable » (article L1232-2). Aucune précision n'est donnée quant à la façon dont cet entretien devra se tenir. Rencontre physique, rendez-vous téléphonique ou visioconférence : ces 3 solutions peuvent, dans l'absolu, tout à fait servir l'objectif de cet entretien.

Cet échange doit simplement permettre à l'employeur d'indiquer « les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ». Attention toutefois, pour un entretien préalable à un licenciement, le salarié a le droit d'être assisté « par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ».

De prime abord, il semble tout à fait possible de respecter les dispositions du Code du travail et d’organiser un licenciement en visioconférence, toutefois l'entretien physique reste la règle. Depuis un arrêt de la Cour de cassation de 1991, il est de notoriété publique « qu'une conversation téléphonique ne saurait remplacer l'entretien préalable ». Si la visioconférence améliore l’interaction entre les différentes parties présentes, elle reste, selon un arrêt de la cour d'appel de Grenoble daté du 7 janvier 2020, une procédure irrégulière. Pour justifier sa décision concernant un entretien préalable au licenciement par Skype, la cour a expliqué que :

• D'une part, si le Code du travail n'exclut pas nommément la visioconférence des procédures acceptables pour le licenciement, elle ne la désigne pas comme acceptable ;
• Si cet usage est autorisé dans les procédures pénales, il l'est dans des circonstances bien précises et encadrées ;
• Le Code du travail ne comprend aucun texte permettant de remplacer une rencontre physique.

Dans ces conditions, être licencié en visio semble compliqué, mais cela n'est pas impossible...

La crise sanitaire a totalement rebattu les cartes de l'organisation du travail. Confinement, fermeture d'entreprise, télétravail et isolation de certaines personnes à risques peuvent compliquer grandement la tenue d'une rencontre physique entre un employeur et un employé. L'organisation d'un licenciement en visioconférence serait-elle alors possible ? Si l'on en croit la cour de Versailles, oui.

Un arrêt daté du 4 juin 2020 a ainsi validé un entretien préalable à un licenciement entre une entreprise et l'une de ses employées expatriée à Dubaï et donc dans l'impossibilité d'assister à un rendez-vous physique. La cour précise cependant qu'elle n'a validé cette procédure que parce que la situation était exceptionnelle et que l'entretien a été résumé dans un compte rendu qui attestait que les droits de l'employée avaient bien été respectés.

Cette décision va dans le sens d'un arrêt de la cour d'appel de Rennes datant de 2016 et qui validait déjà un licenciement en visio, car les deux parties avaient donné leur accord pour la mise en place de cet entretien à distance. Tout porte ainsi à croire qu'être licencié en visio sera bientôt possible à condition que l'employeur et l'employé soient d'accord pour cet entretien à distance, que les deux parties puissent s'exprimer et que l'employé puisse être assisté d'un tiers appartenant à l'entreprise s'il le désire. Cependant, tant que le Code du travail ne changera pas, la validité d'un licenciement en visio restera suspendue à une éventuelle décision de justice.

Si être licencié en visio est encore loin d'être la norme, le Gouvernement a indiqué que ces rendez-vous à distance pouvaient convenir à d'autres rendez-vous professionnels. Pour que ces échanges soient valides, ils doivent :

• Respecter les conditions décrites par le Code du travail ;
• Faire l'objet d'une notification préalable à l'employé ;
• Permettre une véritable conversation ;
• Faire l'objet d'un compte rendu écrit.

Cet aménagement n'est en revanche possible que pour les entretiens professionnels, ces rendez-vous employé/employeur qui doivent obligatoirement avoir lieu tous les deux ans. Annoncées en juin, ces dispositions ne sont, pour le moment, valables que pour 2020. De nombreux employeurs ont également suivi cette procédure pour les points annuels concernant les forfaits jours des cadres. Les enjeux d'un entretien préalable à un licenciement ne permettent ainsi pas de généraliser la visioconférence comme une méthode d'entrevue recevable.

Bon à savoir : la caméra facultative durant les visioconférences

Si l'image participe à la convivialité d'une réunion à distance, l'employeur ne peut pas en imposer l'usage généralisé. En effet, selon la CNIL, l'activation de la caméra peut entrer en conflit avec les dispositions du RGPD et nuire à la vie privée des personnes qui vivent avec le salarié. Le micro est ainsi la seule condition pour la réussite d'une visioconférence. Si un employeur souhaite que la caméra soit activée, cette requête doit être justifiée par un objectif professionnel et respecter la vie privée de l'employé.

Si la visioconférence permet aux équipes de communiquer et de conserver leur efficacité, elle ne répond pas à tous les besoins d'une entreprise. Ainsi, malgré les évolutions, il n'est pas encore officiellement possible d'être licencié en visio. Cependant, face à une nouvelle organisation du travail, les choses pourraient vite évoluer.