Démission : dans quels cas toucherez-vous une indemnité ?

On parle de démission lorsqu’un salarié décide de rompre le contrat de travail qui le lie à son employeur. La démission est à l’opposé du licenciement qui lui, émane de l’employeur. Le salarié doit manifester sa volonté de démissionner et de quitter la société ou l’entreprise de façon claire et sans ambiguïté. Sachant que le code du travail n’apporte pas une notion claire et précise de la démission, il les répertorie avec des caractéristiques bien précises afin d’éviter des amalgames avec les autres types de départ d’un salarié.

Pour la Cour de cassation (la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire français, qui ne tranche que des questions de droit ou d’application du droit et assure l’application des lois), « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ».

En clair, les caractéristiques de la démission sont les suivantes :

•  une volonté non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail
• la rupture du contrat de travail doit présenter un caractère unilatéral, qui exclut un accord entre le salarié et son employeur,
•  la décision doit provenir exclusivement du salarié
•  le contrat concerné doit être un contrat à durée indéterminée (CDI)
• la décision de mettre un terme au contrat doit être motivée par des raisons personnelles, propres au salarié.

Comme dit précédemment, le salarié en CDI est libre de mettre un terme à son contrat de travail et démissionner, sans justifier sa décision. Mais, la législation protège également l’employeur des départs ou démissions abusives.

En cas de démission abusive, l’employeur peut réclamer des indemnités, dommages et intérêts au salarié démissionnaire. Cette indemnisation équivaut en moyenne au montant du salaire que l’employeur aurait versé au salarié pendant la durée du préavis et peut être augmenté d’une indemnité pour « rupture brusque ».  Il peut également exister dans certains contrats, des clauses limitant la démission d’un salarié. En cas de démission, le salarié devra verser des indemnités (dont le calcul est prévu à l’avance dans le contrat) à son employeur.

Les conditions de fond et non de forme à remplir par le salarié démissionnaire sont les suivantes :

• la démission peut être écrite ou verbale, mais afin d’éviter tout malentendu, il est conseillé au salarié de manifester son intention par courrier en lettre recommandé avec accusé de réception.
•  la démission doit résulter de la volonté du salarié.
•  la démission doit être libre, sérieuse et sans contrainte.- la démission doit être claire et non équivoque.

Pour rappel, une absence injustifiée ou un abandon de poste ne peuvent être considérés comme une démission, mais peuvent faire l’objet d’un licenciement pour faute.

La démission d’un salarié en contrat à durée indéterminée doit respecter des règles légales.

• Prévenir son employeur.

Le salarié démissionnaire doit manifester son intention et sa volonté de démissionner par écrit, en recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres en échange d’une signature. Mais il est vivement conseillé de le faire en courrier recommandé.

• Poursuivre son travail

Malgré sa volonté de démissionner, le salarié doit poursuivre son travail jusqu’à la date de fin du préavis. Il ne doit à aucun moment refuser d’effectuer les tâches ou missions relatives à son contrat de travail. En cas de non-exécution de son contrat, il sera contraint de verser des dommages et intérêts à son employeur.

• Respecter le préavis

Le préavis est par définition, le délai qui court entre la notification de la démission du salarié (1er jour de la réception du courrier) et la fin de son contrat de travail, date à laquelle il devra quitter l’entreprise. La durée du préavis varie en fonction du statut du salarié, de son contrat horaires, de son grade, de son ancienneté, mais aussi du droit local (le cas de l’Alsace et de la Moselle)...

•  Si le salarié démissionnaire a une ancienneté dans l’entreprise de moins de six mois, la durée du préavis est fixée soit par un accord collectif, soit par la convention collective, soit par des dispositions précises pratiquées dans la société, voire dans la profession.
• si le salarié a une ancienneté comprise entre 6 mois et 1 an, la durée du préavis sera deux mois.
• et enfin si le salarié a une ancienneté de plus de deux ans, la durée du préavis sera de 2 mois.
• Pour les travailleurs handicapés, la durée du préavis peut aller jusqu’à trois mois.

Cependant, dans certains cas le respect du préavis n’est pas obligatoire. La démission se fait sans indemnités de rupture de contrat.

Certains employeurs peuvent également accepter dans certaines situations (accord entre les deux parties) l’inexécution du préavis. Avant de quitter l’entreprise, le salarié se voit remettre son certificat de travail, son solde de tout compte (comprenant l’indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pris tous ses jours congés annuels avant la fin du préavis), ainsi que l’attestation employeur à remettre au pôle emploi.

Un salarié démissionnaire n’a pas droit aux allocations du pôle emploi, sauf lorsque la démission intervient sous certaines conditions. La démission doit être légitime.Il s’agit entre autres :

• d’une démission suite aux impayés de salaires : le salarié doit apporter la preuve du non-paiement des salaires sur la période indiquée. Le document doit émaner du tribunal et, mentionner le montant correspondant aux impayés de salaires.

• d’une démission pour cause de déménagement : à l’issue d’un mariage ou d’un PACS, si le salarié démissionnaire doit suivre son conjoint ; un salarié « mineur » qui doit suivre ses parents....

• d’une démission pour un contrat de volontariat de solidarité internationale ou de l’humanitaire : le salarié doit fournir la preuve d’une signature de contrat d’une durée d’au moins un an.

• d’une démission d’un salarié en contrat unique d’insertion (CUI) ou en contrat d’avenir (CA) pour une mission d’une durée minimale de 6 mois ou alors, pour effectuer une formation qualifiante voire diplômante.

• d’une démission pour harcèlement sexuel avec preuve d’un dépôt de plainte.

• d’une démission pour cessation d’activité d’entreprise : la cessation ne doit pas résulter de la faute du salarié...

Attention, cette liste n’est pas exhaustive !

Avant de démissionner, il faut se poser les bonnes questions : à quel moment partir ? est-ce pour un nouvel emploi ? est-ce pour créer mon entreprise ? à qui dois-je m’adresser en premier lieu : chef de service ? Directeur du département ? Ressources humaines ? quel montant négocier ? sur quelles bases ? ...

Voilà autant de questions auxquelles il faut apporter des réponses.Afin d’éviter tout litige avec son employeur lors d’une démission et s’assurer d’un minimum de revenus les mois qui suivent la démission, il est plutôt souhaitable de négocier une « rupture conventionnelle ».

La rupture conventionnelle ou rupture de contrat amiable est une procédure introduite dans le droit du travail et qui donne la possibilité au salarié et à son employeur, de trouver un terrain d’entente pour mettre fin au contrat de travail les unissant. Elle est soumise de ce fait à des négociations entre les deux parties sur les termes de la rupture (délai, indemnités à verser) et n’est officielle qu’une fois la convention signée par le salarié et son employeur. Elle ne doit pas être précédée d’une situation de conflit.

Si c’est le cas, la rupture conventionnelle peut être requalifiée en licenciement abusif. Après avoir convenu d’un accord avec son employeur sur la base d’une rupture conventionnelle, le salarié choisit de se faire assister par un délégué du personnel, un membre du comité d’entreprise ou d’un syndicat. L’employeur peut, s’il le souhaite, en faire autant. Les deux parties s’entendent de ce fait sur la date et le lieu de la rencontre pour signer la convention. Cette dernière doit préciser le montant de l’indemnité à verser au salarié, la date de la rupture du contrat, etc. Un exemplaire est remis à chaque partie.

À compter de la date de signature de la convention, les deux parties disposent d’un délai de rétraction de 15 jours, pour annuler la décision. La partie qui décide de se rétracter doit le faire par écrit, courrier en recommandé avec accusé de réception. Dans le cas contraire, un document est établi en 3 exemplaires dont l’un est adressé au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ou à l’inspection du travail, le second est destiné au salarié et le dernier à l’employeur.

Le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dispose d’un délai de 15 jours pour s’assurer du respect des règles du code du travail : consentement mutuel, rémunération, délais, montant des indemnités.

Les indemnités perçues en fin de contrat font l’objet d’une imposition sur le revenu qu’il s’agisse des indemnités de licenciement (seuil à ne pas dépasser), de départ à la retraite ou d’indemnités liées à une démission. Les indemnités de rupture de contrats de travail en l’occurrence celles liées aux fins de contrats ou primes de précarité (fin de CDD), indemnités versées en cas de rupture anticipée de CDD, fin de mission pour les intérimaires, les indemnités compensatrices de préavis, les indemnités compensatrices de congés payés (pour les salariés n’ayant pas bénéficié de leurs droits aux congés annuels à la date du départ de l’entreprise), les indemnités de non concurrence pour certains métiers... sont soumis à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales puisqu’elles sont considérées comme un salaire.

Toutefois, il existe des exceptions. Le législateur a fixé des seuils (plafond fixé par la sécurité sociale) au-delà desquels, une partie des indemnités perçues n’est pas imposable. Il s’agit de l’indemnité de licenciement et l’indemnité de rupture conventionnelle.

Toutes les cartes sont entre vos mains pour négocier votre démission, si cela est nécessaire !